Phantomlohn als neues Problem bei Minijobs

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Phantomlohn als neues Problem bei Minijobs

Im Rahmen von Sozialversicherungsprüfungen taucht ein neues Problem bei Minijobbern auf, der sog. Phantomlohn. Betroffen sind Minijobs, bei denen keine feste wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit vereinbart ist, bspw. bei Saisonkräften oder in der Gastronomie. Wurde im Arbeitsvertrag keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, so galt bisher eine Wochenarbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart. Ab 2019 wurde diese gesetzliche Fiktion auf 20 Stunden Wochenarbeitszeit erhöht. Damit können bisher nicht bekannte Probleme auftauchen.

Im Jahresarbeitsgespräch der Bundessteuerberaterkammer mit dem Betriebsprüfdienst der Deutschen Rentenversicherung Bund haben deren Vertreter bestätigt, dass bei fehlender Regelung zur Arbeitszeit die 20 Stunden seit dem 1. Januar 2019 auch für Mini-Jobs – aber auch für andere Beschäftigungen – gelten.

Ist beispielsweise für einen Minijobber keine Wochenarbeitszeit vereinbart, weil weder ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert noch sonst eine Nachweispflicht besteht, besteht die Gefahr, dass der Prüfer versuchen wird, ein Entgelt für durchschnittlich 87 Stunden pro Monat zu verbeitragen. Da hierdurch die Minijob-Grenze überschritten wird, könnte dies zu vollen Beiträgen für eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung führen. Auch wenn kein Entgelt für diese Arbeitszeit entrichtet wurde, werden hierfür Beiträge fällig. Schlussendlich hätte der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts.

Für die Erhebung der Sozialversicherungsbeiträge gilt grundsätzlich das sog. Entstehungsprinzip. Daher ist bei der Beitragsberechnung das Arbeitsentgelt zugrunde zu legen, dass der Arbeitnehmer beanspruchen kann. Ist die vom Arbeitgeber abgerufene Arbeitszeit niedriger als die unter Berücksichtigung der möglichen Unterschreitung vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit, besteht dennoch ein Entgeltanspruch und damit ein Beitragsanspruch der Sozialversicherungsträger für die nicht abgerufenen Stunden. Das gilt auch für die Differenz der geleisteten Wochenstunden zu 20 Wochenstunden, sofern keine konkrete Arbeitszeitvereinbarung vorliegt.

Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist hingegen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

Hat ein Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer A eine Mindestarbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich vereinbart und mit Arbeitnehmer B eine Höchstarbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich vereinbart, darf er im Ergebnis bei Arbeitnehmer A zusätzlich 7,5 Stunden Arbeitszeit abrufen und damit die wöchentliche Arbeitszeit auf 37,5 Stunden erhöhen. Bei Arbeitnehmer B darf der Arbeitgeber lediglich sechs Stunden wöchentlich weniger abrufen und damit die Arbeitszeit auf 24 Stunden reduzieren. Der Arbeitgeber kann entweder eine wöchentliche Höchst- oder eine Mindestarbeitszeit mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Unzulässig ist die Kombination von Mindest- und Höchstarbeitszeit in dem zulässigen Umfang. Ruft der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitszeit nicht innerhalb des vereinbarten Bezugszeitraums ab, gerät er in Annahmeverzug und muss dennoch 20 Stunden wöchentlich vergüten.

Erfolgt die Arbeit auf Abruf im Rahmen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung, ist zwingend eine Vereinbarung über die wöchentliche Arbeitszeit erforderlich. Andernfalls wird im Rahmen der Betriebsprüfung eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden zugrunde gelegt. In diesen Fällen wird die Geringfügigkeitsgrenze in Höhe von 450 Euro monatlich bereits mit dem Mindestlohnanspruch überschritten, was zur Sozialversicherungspflicht führen würde.

2019-07-28T13:57:37+00:00